Agilität gezielt vorantreiben – Jetzt sind betriebliche Mentoren gefragt

Die digitalisierte Welt fordert Agilität — ein Begriff, der aktuell in aller Munde ist. Dennoch wird Agilität häufig als unscharfes Phänomen wahrgenommen. Dieser Artikel schafft Klarheit im Dunkeln und zeigt auf, wie agiles Verhalten durch betriebliches Mentoring gefördert werden kann.

Artikel aus personalSCHWEIZ, verfasst durch Sonja Kupferschmid Boxler, Coachingzentrum Olten GbmH

Neue Technologien, Big Data und die digitale Transformation sind nur eine Auswahl an Themen, mit denen Unternehmen heute zu kämpfen haben. Die VUKA-Welt stellt viele Organisationen vor Herausforderungen und zeichnet sich durch vier Eigenschaften aus: Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität. Dies bedeutet, dass die Veränderungen, mit denen Unternehmen in der Marktwirtschaft aktuell in Berührung kommen, nicht nur schneller und häufiger, sondern auch unvorhersehbarer, in verknüpfter Form und ohne eindeutige Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge auftreten. Unternehmen, die in dieser sich ständig wandelnden Welt überleben wollen, müssen Herausforderungen mit links bewältigen können und sich Tag für Tag an neue Gegebenheiten anpassen. Mit anderen Worten: Sie müssen «agil» sein.

Trendbegriff «Agilität» – drei zentrale Fragen

Was ist mit Agilität gemeint?

Der Begriff «Agilität» ist an sich nicht neu. Im Gegenteil: Er stammt aus der organisationalen Systemtheorie, die ihren Ursprung in den 1950er-Jahren hat, und wird seither in unterschiedlichen Bereichen und Formen genutzt. Grundsätzlich beschreibt Agilität die Fähigkeit eines Systems, auf die sich verändernden Umweltbedingungen zu reagieren (Adaptation), Ziele zu definieren und zu verfolgen (Goal Attainment), Elemente zu verknüpfen (Integration) sowie Grundstrukturen und Wertesysteme aufrechtzuerhalten (Latency). Aus den Anfangsbuchstaben dieser vier Kompetenzen ergibt sich das Wort «AGIL».

Die Geburtsstunde des Begriffs «Agilität » liegt also weit zurück, und auch sein Wachstum über die Jahre ist gross. Was hingegen neu ist, sind sein Ruhm und seine Ehre. Durch die fortschreitende Digitalisierung und die damit einhergehenden Herausforderungen hat der Begriff an Bedeutung und somit auch an Aktualität gewonnen. Daher ist er nun auch für Unternehmen verstärkt interessant.

Heute verfügt das Konstrukt «Agilität» über etliche Definitionen und Modelle. Wissenschaft und Praxis sind sich zum Teil nicht einig und beschreiben Agilität auf zig Arten und Weisen. Dies macht die Fassbarkeit des Begriffs nicht einfacher und verdeutlicht gleichzeitig dessen Komplexität. In der Alltagssprache ausgedrückt bedeutet «agil» sein, als Person oder Organisation aktiv, schnell sowie geschickt zu handeln, und kann als höchste Form der Anpassungsfähigkeit verstanden werden.

Was zeichnet agile Unternehmen aus?

Agilität macht sich in Unternehmen unter anderem dadurch bemerkbar, dass festgefahrene Prozesse (z.B. verjährte Produktionsverfahren) zunächst unterbrochen, dann neu durchdacht und anschliessend laufend angepasst werden. Darüber hinaus können agile Unternehmen schnell auf Veränderungen in der Aussen- oder Innenwelt reagieren (z.B. neue Innovationen berücksichtigen). Ein weiteres zentrales Merkmal von agilen Unternehmen ist die hohe Kundenorientierung, also die Kunst, gezielt auf individuelle Kundenbedürfnisse einzugehen. Zu guter Letzt – und dies ist schlussendlich fast der wichtigste Aspekt – zeichnen sich diese Unternehmen durch eine agile Denkhaltung aus.

Diese agile Haltung – oft auch als «agiles Mindset» bezeichnet – umfasst Aspekte der Organisations- und Führungskultur, die dem klassischen Führungsverständnis in vielen Bereichen entgegengesetzt sind. Häufig wird davon ausgegangen, dass in agilen Unternehmen wenig bis gar keine Führung notwendig ist. Nach Küster (2014) erfordern agile Organisationen jedoch nicht weniger, sondern vielmehr eine gänzlich andere Art von Führung: Während sich bei klassischer Führung das Führungsverhalten in erster Linie auf direkte Impulse von oben bezieht, liegt der Schwerpunkt agiler Führung auf dem Aufbau einer beweglichen Organisation mit interagierenden Mitgliedern, die schnell auf noch unbekannte Entwicklungen antworten können. Dies führt oft zu flachen Organisationen und selbst organisierten Unternehmenseinheiten, was bei den einzelnen Mitarbeitenden mit einer erhöhten Motivation und damit mit einer gesteigerten (Arbeits-)Zufriedenheit einhergehen kann.

Wie wirkt sich Agilität auf den beruflichen Alltag aus?

Agilität ist in Unternehmen für die einzelnen Mitarbeitenden unter anderem dadurch spürbar, dass selbst organisiertes Arbeiten gefördert und gefordert wird. Arbeitsaufträge eigenständig zu bearbeiten (inkl. Planung und Behebung von Schwierigkeiten) und Entscheidungen im jeweiligen Moment selber zu treffen sind dabei typische Arbeitsmerkmale. Darüber hinaus wird in agilen Unternehmen von den Mitarbeitenden erwartet, dass sie auf unvorhersehbare Herausforderungen flexibel und adaptiv reagieren können. Dies bedeutet, sie agieren als Generalisten und sind – wie z.B. Personalverantwortliche – in der Lage, je nach Setting in unterschiedliche Rollen mit verschiedenen Tätigkeiten zu schlüpfen (z.B. juristische HR-Beratung, organisatorische HR-Tätigkeiten, Mitarbeiterentwicklung), sich in Spezialbereiche hineinzudenken (z.B. Recht, Informatik, Potenzialanalyse) und die nötigen Aufgaben zu erfüllen, um dem Team und schlussendlich auch den Kunden den grösstmöglichen Nutzen zu bringen.

Diese Auswirkungen auf die tägliche Arbeit der Mitarbeitenden zeigen auf, dass in agilen Unternehmen ein neues Set an Kompetenzen erforderlich ist. Neben Selbststeuerungsfähigkeiten sind nun auch eine hohe Anpassungsfähigkeit sowie ein gutes Aufgaben- und Rollenbewusstsein wichtig. Eine Berufsgruppe, die an dieser Stelle mehr denn je gefragt ist, sind betriebliche Mentoren.

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Gut zu wissen

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Berufsbild «Betriebliche Mentoren»

Personen, die den Berufstitel «Betriebliche/- r Mentor/-in mit eidg. Fachausweis » tragen, begleiten Einzelpersonen in deren Arbeits- und Berufsfeld bei Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsprozessen. Dies bedeutet, sie bearbeiten mit ihnen arbeitsplatzbezogene Fragestellungen, geben neue Impulse und helfen, nachhaltige Lösungen zu entwickeln.

Betriebliche Mentoren verfügen über ein sehr breites Kompetenzprofil. Sie denken in Prozessen, erkennen Probleme, finden Lösungswege und leiten geeignete Interventionen ein. Auch überzeugen sie mit einem Schatz an Tools und Methoden und unterstützen andere Personen mit kreativen Herangehensweisen sowie systemischen Fragetechniken beim Finden und Realisieren von Zielen.

Eine weitere Stärke betrieblicher Mentoren ist ihre ausgeprägte Rollenvielfalt. Grundsätzlich üben sie, je nach Situation, drei verschiedene Rollen aus: die Rolle des Coaches, die Rolle des Beraters und die Rolle des Trainers. Jede dieser drei Rollen hat eine unterstützende Funktion. Während sie als Berater Expertenwissen einbringen sowie Ratschläge geben und als Trainer überfachliches Wissen vermitteln, leisten sie als Coach Hilfe zur Selbsthilfe. Da bei letzterer Rolle das Gegenüber und dessen Bedürfnisse stark im Fokus stehen, kann diese Haltung als Basis für die beiden anderen Rollen betrachtet werden.

Betriebliches Mentoring im Rahmen agiler Führung

Diese Coaching-Haltung und die damit verbundene Vorgehensweise sind insbesondere bei Unternehmen, die auf agile Führung setzen, gewinnbringend. Betriebliche Mentoren können beispielsweise Mitarbeitende dabei unterstützen, in kritischen Situationen die Perspektive zu wechseln und selbst stimmige Entscheidungen zu treffen – Fähigkeiten, die gerade in selbst steuernden Organisationen von Bedeutung sind. Darüber hinaus leiten sie ihr Gegenüber zur Reflexion an und fördern dessen Fähigkeiten, Stärken und Ressourcen. Dies hilft den Mitarbeitenden, sich in ihren verschiedenen Rollen und Aufgaben zurechtzufinden.

So betrachtet werden die Kompetenzen eines betrieblichen Mentors in agilen Unternehmen optimal ausgeschöpft. Auch seine Position ist im Vergleich eine andere: Während betriebliche Mentoren in Unternehmen mit klassischer Führung als Stabstelle von aussen einzelne direkte Beziehungen wahrnehmen, sind sie in Unternehmen mit agiler Führung zentral – d.h. im Kreis der Mitarbeitenden – positioniert (vgl. Abbildung). Diese Position kann mit einem höheren Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum einhergehen, was ihnen das Wahrnehmen der drei Rollen erleichtert.

Herausforderungen als Chance nutzen

Betriebliche Mentoren können durch ihre vielfältigen Einsatzmöglichkeiten somit als optimale Unterstützung für agil arbeitende Unternehmen betrachtet werden. Sie fördern den Austausch sowie die Reflexion im beruflichen Alltag und nutzen die Herausforderungen des digitalen Zeitalters als Chance, um persönliches und berufliches Wachstum zu generieren. In diesem Sinne stärken sie nicht nur die Mitarbeitenden selbst, sondern auch das Unternehmen als Ganzes und machen dieses mittels eines agilen Mindsets fit für die Zukunft.

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